吕某与长安镇公共事业服务中心劳资纠纷一案

案情介绍：
原告吕某1993年入职被告东莞市长安镇公共事业服务中心（以下简称中心）工作，担任厨师职务。2007年5月28日，被告员工去食堂检查时，发现已经切好的猪脚、猪骨粘有大量的木屑，经查，系原告所为。鉴于被告食堂的卫生管理制度及原告一贯的表现，被告认为原告已经不适合在食堂工作，决定调动原告去绿化部门工作，工资待遇不变。原告接到调岗通知后，不能接受，遂申请离职。2007年6月18日，原告向社保部门申请退保，填写了退保申请表，拿到被告处盖章。申请理由为：解雇，回家，申请退保。被告工作人员未仔细审查，即签字同意退保，并加盖被告公章。后原告向东莞市人民法院提起诉讼，要求被告支付加班工资18749.8元及赔偿金4687.45元；经济补偿金20172元；额外经济补偿金10086元；代通知金1681元，共计55376.25元。

一审阶段：中心发现吕某的行为后，咨询过本律师，想辞退吕某。经了解情况，本律师发现中心的规章制度极不完善，仅有几条不成文的规定。吕某的行为是不对，但尚未达到劳动法规定的可以开除的条件。如果仅因为这次违反了卫生管理制度，而将其辞退，法律风险较大，因此本律师建议，不要开除该员工。鉴于吕某是老员工，其在食堂工作不行，可以调换其他岗位。最重要的是，中心应该通过这次事件，发现自身管理上的不足，逐步完善，建立完整的规章制度，依法管理，从而减少将来发生类似事件的可能性。中心接受了本律师的建议，将吕某调绿化部门，工资待遇不变，并找吕某进行了座谈。吕不同意，后其申请退保，中心工作人员未仔细审查即签字同意。
一审诉讼中，本律师认为：一、吕某是月薪制员工，中心支付的工资中已经包含加班工资；二、因中心并未辞退吕某，吕某的行为系自离，故无须支付经济补偿金、额外经济补偿金、代通知金。一审法院结合中心提交的大量证据，认为中心填写“同意退保”并盖章，表明报告仅对原告退保一事予以确认，并没有对“解雇”予以确认。原告仅凭该证据，不足以证明其被解雇的事实，而原告又未能提交其他证据加以佐证，因此，对原告该主张不予采信。最后判决：一、确认原告与被告之间的事实劳动关系已经解除；二、驳回原告的诉讼请求。判决后，原告不服，提起上诉。

二审阶段：二审法院认为案件争议焦点有二，一、中心是否拖欠吕加班工资；二、吕是自动离职还是被解雇。对于第一个焦点，2006年2月之前，吕的月薪为700元，折算工作时间为248.64小时，计算时薪为2.81元/小时，低于东莞市同期最低工资标准3.43元/小时，故应补加班费3241.2元，25%的补偿金810.3元。对于第二个焦点，中院认为，双方对辞退还是自离均不能提供直接有效的证据，本案只能根据优势证据作出认定，由于用人单位在劳动关系中具有积极、主动和权力干预的性质，而劳动者则具消极、抗辩和权利防卫的性质，因此，用人单位因承担较大责任。退保申请表系优势证据，不过应该对申请理由予以审查后，才会同意退保的，故被告应支付经济补偿金15652.8元，代通知金1304.4元。

律师分析：本案非常典型，值得广大企业关注。随着立法层面对劳动者保护力度的加大，企业应提高认识，做到依法管理。不能想当然，随意的辞退员工，否则后患无穷。《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。1、在试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。用人单位仅仅在员工出现上述规定的情形时，才可以将其辞退并不给予补偿。需要提醒的是，劳动法及劳动合同法的上述规定，都难于操作，什么叫严重违反劳动纪律？什么叫严重违反用人单位的规章制度？什么叫严重失职？什么叫给用人单位造成重大损害？上述法律规定在实践中，不具备可操作性，上述法律规定，尽管对企业有利，但还需要企业通过完善规章制度，将上述规定可操作化。具体的做法，应该是按照劳动合同的法的规定，通过民主程序，制定合理合法，简便可行的规章制度，明确什么行为算是严重违反劳动纪律的行为，什么行为是严重违反规章制度的行为，什么样的情况算给企业造成了重大损失，将这些明确了之后，劳资关系就清晰了，企业严格的按照制度执法，对事不对人，如果出现这些情况，就可以将员工辞退，而无须承担法律风险。